一、用人先要选好人
1．选人的路线和标准
选拔任用安全管理人才首先要解决一个路线问题，这既是一个根本原则问题，又是一个方法艺术问题。人才有高低之分，也有真伪之别，这就需要有一个正确的标准来选拔人才。坚持德才兼备的选拔人才标准。所谓“德”，一般是指安全管理者的思想品德和行为表现。作为一种意识形态，则主要是指人的世界观、人生观、价值观和道德观。所谓“才”，是指安全管理者的知识、经验和能力。德与才是对立统一的，是一个完整的统一体。在选拔安全管理人才时，必须德才兼备，以德为主。因为离开了德，才就失去了正确的方向；没有才，德就成为空的东西。一个人最有“德”，如果他没有本领为人民造福，为发展生产力、为企业的安全生产作贡献，必然得.不到职工的拥护和爱戴；反之，一个人最有“才”，但他不能用“才”为人民谋利益，而是为个人或小集团谋私利，那么他最终将与群众相脱离，而被职工所唾弃。
2．选人的途径和方法
选拔安全管理人才的具体途径和方法是很多的，但最根本的是要坚持群众路线。在选拔安全管理人才中必须树立牢固的群众观点，充分发扬民主，保证广大职工群众有充分的发言权。只有这样才有利于扩大视野，广开才路，充分发掘人才潜力；有利于全面、准确地了解人才情况，避免发生任人唯亲、主观片面等弊端；有利于激发被选拔对象的安全事业心和安全责任感。
选拔安全管理人才的具体途径方法有面向企业，实行公开平等竞争择优的招聘、招考方式；有民主推荐、职工评议的方式；有民主选举的方式；有通过定期考核、测评、根据考核、测评结果选拔的方式；还可以通过鼓励人才自荐、管理者加以考察决定选用与否的方式等。上述方式的具体运用要依选人的目的、选人的对象、时间、环境等具体情况决定。无论采用哪种方式都应当注意职工意见，注重调查研究，同时进行必要的考试、考核，有的还可进行试用后再决定选用与否。
二、用人所长，扬长避短
选拔了好的安全管理人才，如果使用不当，或者使用中不能充分调动其积极性，那么人才的作用是不能很好发挥的。为此，企业领导者必须讲究用人之道。
许多事实表明，世上少有无才之人，只有用非其才的混乱管理。用其所长，安全工作效率自然提高；强人所难，摩擦内耗必定丛生。因此，企业领导者在用人中一定要用人之长，扬长避短。为、很好地用人之长，企业安全管理者应对每一个职工最能做什么，在哪些方面最有发展潜力有一个清楚的认识。有的职工对自己的长处并不十分了解，特别是对潜在的长处更难看到。对此，安全管理者应帮助他们认识自己的长处，使他们充满信心，同时给他们学习、锻炼和发挥长处的机会。
有人有一定长处，但缺乏勇气，不敢大胆发挥自己的长处，安全管理者应设法帮助他们打消顾虑。通常可以先分配给他们比较容易完成的安全任务，并帮助他们做好；在他们取得成就后，及时加以肯定和鼓励，使其逐渐克服自卑感，鼓起发挥长处，做好工作的勇气。对有些因工作遇到困难，曾受到挫折，思想有包袱或是工作不顺心而情绪消沉不能很好发挥自己长处的人，安全管理者更应及时从思想上有针对性地给予帮助，使其克服消极情绪、振作精神、发挥长处、做好工作。
世界上没有短处的人是难找的，关键在于安全管理者如何对待职工的短处。下面几点值得注意。
①对不影响安全工作任务的完成，不影响其长处发挥的短处，不必苛求。特别是在现代分工比较细的情况下，一些人的短处并不影响其工作，不影响其长处的发挥，对此，尽力用其长处，避其短。
②对影响人长处发挥的短处，要采取措施，防止副作用的产生。比如，有的人虽然安全工作责任心和业务能力都较强，但心胸较狭窄、看问题有片面性、工作方法生硬，因而影响团结、影响工作。对这类短处，就应明确指出，给予批评，帮助分析产生问题的原因，提高认识，加以克服。
③对严重影响安全工作的致命短处，要采取果断措施避免其给事业带来危害。
三、充分信任，尊重关心
要使各种安全人才充分发挥积极性、主动性和创造性，安全管理者必须给他们以充分的信任、尊重和关心。“疑人不用，用人不疑”这是古人早就说过的。在用人问题上最忌讳的是既让人工作，又对人不放心。为此，安全管理者应注意克服下列不良现象：对下属不放心、包办下属工作、经常越级指挥、轻信对下属的谗言等。克服上述不良现象，给下属以充分的信任，可以使人受到精神鼓舞，激发其自尊心和责任感，充分调动人的积极性和创造性；而且上级信任下级，下级也会信任上级，就会产生一种向心力、凝聚力，和谐一致地行动。
每一个人都有自尊心，当自尊心得到尊重时，就会产生一种向心力，与人们保持和谐一致的行动；当人的自尊心受到侵犯时，就会产生一种离心力，对社会和集体可能产生不利后果。因此，在企业安全管理中要用好人，发挥每个人的积极性，就一定要尊重职工，在人格上要与下级平等相处，绝不损害他们的自尊心。
当人们得到别人的关心时，心里会感到一种极大的温暖；当得到的是上级的关心时，这种温暖的感受会激发更大的工作热情。因此，安全管理者在用人的同时要关心人、体贴人。关心既包括生活上的，更包括政治上的关心爱护。当人才遇到困难和挫折时给予支持鼓励就是对人才最大的关心。在人才遇到不公正待遇和闲言碎语中伤时，安全管理者有护才之勇，挺身而出，伸张正义是对人才最好的关心。
四、善于激励，赏罚分明
人的行动是受思想支配的，人的行动是受动机制约的，而思想和动机又来源于人们的思想觉悟和对社会的要求，这就有一个在用人中如何给人以激励的问题。激励的方式方法是很多的，这里着重强调的是，在用人中要注意考核人们的实绩，根据实绩进行分明的赏罚。克勤尽职、完成任务好、成绩卓著者奖；玩忽职守，工作失误者罚。在安全生产奖罚问题上，一定要注意， “赏不可不平，罚不可不均”，“赏不可虚施，罚不可妄加”，做到实事求是，公开合理。安全管理者切不能在赏罚问题上徇私情，凭个人恩怨办事。赏罚分明，公平对待是用人中一种重要的激励方法，安全管理者应当很好地加以利用。
五、合理搭配，整体效能
企业理想的安全组织在于能把人组织起来做出不平凡的事来。因而现代企业安全管理者重视发挥人的作用，不能孤立地强调某些个人的作用，而应发挥安全组织中每一个人的作用，使单个人的作用经过整体组合产生出新的更大的能量。这要求在用人时要从整体出发，合理设置机构，精心设计工作规范，合理搭配人才。人才的整体结构是一个多序列、多层次、多要素的动态综合体，通常可从专业、年龄、能力、知识、心理素质等方面加以考虑，力求专业、知识结构合理、年龄结构形成梯形、能力结构互相补充、心理素质比较协调。如充分发挥人的最大作用、安全管理者必须从结构概念出发，抓住重点、顾及其余、全面考虑、妥善安排。任何形式的“一刀切”，任何只从单向目标思考问题的方法，都会造成结构的失调，为日后的震荡种下潜因。如果安全管理者能按照合理的整体结构，对安全组织中各个部门，各个层次进行设计、调整，在现有人员素质的基础上通过结构调整，使之达到最佳组合，尽量减少内耗，使原有的“摩擦部”转化为“动力站”，那么整个安全组织就会焕发出意想不到的活力。同是碳元素，由于内部结构不同，可以组成石墨，也可以组成金刚石，高明的安全管理者应学会“点石成金”的用人术。
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