五项修炼指自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习以及系统思考，是学习型组织的核心。班组实行五项修炼，也就是打造学习型班组文化。
1. 自我超越
面对多变的市场经济环境，我们应该通过自我改变去尽早地适应它。追求自我超越，就好比在内心与自己对话。不是迷恋于过去的成绩、沉浸于过去的辉煌，而是走出自己，超越自己。通常，阻止我们发生变化的最大制约因素就是我们自己。
自我超越是学习型班组文化建设的基础，它是指明晰和加深个人的真实愿景，并培养耐心，集中精力、坚持不懈地去实现自己心中的渴望，是一种突破极限的自我实现或技能的精熟。自我超越的人往往能够不断实现其内心深处最想实现的愿望。
愿望描述的是一种具体的特定结果，是一个人发自内心的终极目标。
例如，“我非常希望能从事自己真正热爱的职业”，但我们目前的遭遇也许是“我无法胜任我热爱的职业”。然而，一个具有自我超越意识的人，必会致力于去掌握从事喜爱的职业所必需的技能与知识。
自我超越修炼是以个人成长为目的的一项学习修炼。之所以这么说，是因为学习能不断厘清并加深个人的真正愿望，使人更清楚地了解目前的真实情况并将这种情况看做是有利合作的环境。
“自我超越”的理念，强调的是“自我”，认为内因是根据，排在第一位，外因是重要的条件，但排在第二位，这十分符合马克思的唯物辩证法。
一个人如果有所追求，那么他就会去努力寻找达到目标的各种方式，虽然最后他也许不能完全达到目标，但其在寻找的过程中，往往能发现许多以前没想到的方法。此时，我们可以说，他已经实现了一定的“自我超越”，因为他或多或少成长了。
有史以来，那些颇有建树的人都是能将辛苦流汗与心中的渴望结合在一起，对人类做出杰出贡献的“理想家”。
莱特兄弟从小的理想就是驾驶飞机在天空中云游。
比尔·盖茨的理想是让电脑走进千家万户。
周恩来的理想是为中华之崛起而读书。
……
任何伟大的成就，刚开始时都只是“理想”!为此，我们每个人都应该时时自我检视：
我的理想是什么，我究竟想要获得什么?
我的将来会是一个什么模样?
我怎样得到我所想要的?
实现我的理想，我具备哪些资源与优势，存在哪些欠缺与劣势?
我实现理想的机会成本有多大?
如果我们本着这样的思考，不断加以实践，那么，我们的目标必会随着时间的推移而逐步实现，我们也就会渐渐地感受到现在与未来的距离不再是那么遥远，感受到自我超越的意义。
那么，班组如何进行自我超越的修炼，让班组成员主动地学习与实践，并转化为具体的内在行为动力，从而促进班组成功?
第一、积极对班组成员开展思想教育。
总有一些人这样认为：“现在的时代是市场经济的时代，谈什么思想教育?那是属于革命时代的产物，已经是过去时啦!”
这种观点是大错特错的。实际上，思想教育不管在何时、何地，都是非常重要的。任何一个想要成功的企业，都必须注重员工的思想教育，班组也一样。
第二、突破自我超越的障碍。
愿景和目标的荒芜，是横在自我超越面前的一道鸿沟。生活中为什么会有那么多人无法实现“自我超越”?
当然，原因是多方面的，我们将其用一个词语概括，那就是“障碍”。班组成员要实现自我超越，就必须突破以下障碍：
没有目标概念。
认为“车到山前必有路”、“一切自有安排”，于是本着走一步看一步的态度行事。这是典型的目标概念缺失现象。
态度消极。
一个态度积极的人，其所想的往往都是能够做到的事情，而且也能够将自己的注意力集中在可能做到的事上，因而往往可以如愿以偿。但态度消极的人却总只去看潜在的危险，而往往忽略了成功的可能性。
畏惧失败。
这类人总是害怕达不到目标，恐惧失败，面对问题往往比较焦虑，采取“回避”，从而影响了理性的思维的发挥，因而他们也往往无法得到他们想要的。
过分安于现状。
过分安于现状的人，往往思维狭隘，缺少一种实现远大抱负的欲望，这也是其停滞不前，无法“自我超越”的原因所在。
懒散。
懒散往往是因为缺乏抱负，安于现状。
缺乏自信。
缺乏自信往往是因为内在动力的缺乏。对这类人需要对其予以精神上的鼓舞。
我们常常听到这样一些抱怨：“我的领导一点也不重视我，这是我自我超越路上的最大障碍，或“在这样的一种环境下，我再怎么使劲努力也是徒劳”。
实际上，这些障碍往往是我们自己设置的，我们想要实现自我超越，就必须想方设法突破它们。
第三、帮助班组成员实现工作观的转变。
在现实生活中，很多人都仅仅是将工作当作获得“物质条件”的工具，这种工作观将大大扼杀班组成员工作的积极性与创造性。
班组要实现自我超越，班组长就必须帮助班组成员摆脱“工具性”的工作观的束缚，让他们改变工作观，将工作视作是美好人生的一个重要部分——“我是在从事自己真正想做的事情”。
第四、学会学习
学会学习是实现自我超越的首要条件。这是因为，运用相应的学习策略并进行有效实践是个体通过学习获得成长的最有效的方式与途径。那么，如何学会学习?我们可以遵循以下几点：
正确认识与评价自己现有的智力水平、学习基础、能力高低、性格特点以及兴趣爱好等。
依据自身条件扬长避短，选择性、侧重性地制定加强自己某方面知识和能力的计划，以调整与优化自身的知识结构。
根据计划积极主动地培养和锻炼自己，并在不断探索中逐步建立起一套科学的真正适合自己的学习方法，这样才能提高自身学习效率以及能力。
通过实践，不断找出自己在学习中的不足，并对学习目标进行逐步修正与调整，对时间进行合理分配和调节，并注意对思维方法及时进行总结、调整和完善，这样才能使之达到最好的成效。
学习在现实中的表现就是学会不断战胜困境，其最终目的就是实现“自我超越”。
总之，在竞争中最重要、最困难的不是战胜别人，而是战胜自己，这也是“自我超越的真谛所在。
2. 改善心智模式
心智模式属于认知心理学的概念，它是人们的长期记忆中的思想方法、思维习惯、思维风格以及心理素质的定式反映。
我们知道，每个人的成长环境不一样，因此每个人的心智模式也不会完全相同。
心智模式是人成长过程中的各种各样经历与见闻积累而形成的。家长、书本、老师以及朋友讲的故事，都会在我们的脑海中留下深刻的印象或一幅幅形态颜色各异的图像，我们的大脑将这些印象经过推论于是产生各种不同的假设。而这些图像、故事与假设，正是促使我们对待同一件事情产生不同的想法、说法以及采取不同行为方式的源头所在。
A是某公司基层的班组长，他认为公司自成立以来一直采用的都是重罚的方式，并取得了很好的成效，于是就形成了“罚款就是最有效的员工管理手段”的心智模式。其实，这样的心智模式是需要改善的，因为在长远看来这是非常不可取的。
所谓改善心智模式的修炼，指的就是要培养员工积极向上的良好心态，其包括正确的思维习惯、思维风格、思想方法以及心理素质。
爱迪生进行灯泡试验，试用的灯丝材料超过100多种。一次又一次徒劳无功时，别人都摇头：“又失败了，看来无望。”你猜爱迪生怎么认为?“这很好啊!最起码我又知道了哪一种材料不适合做灯丝。”可以说，正是因为爱迪生拥有着这样良好的心态，世界最终才出现了光明。
可以说，心智模式不仅仅决定着我们看到周围世界的方法，更影响着我们的行为能力。对待同一事物，我们的心智模式不同，得出的结论也不同。
我们常常会发现，在班组管理过程中，往往有很多好的新想法无法付诸实施，这就是因为它和人们的心智模式相抵触。
良好的心智模式催发成功班组，不良的心智模式阻碍班组的学习效果。那么，如何改善心智模式?我们认为，应该从以下方面着手：
第一、学会检视自己。
当我们犯错或遇到问题时，正确的做法是首先检视自己的心智模式存在哪些不妥的地方，而不是将责任推给他人，只有这样，我们才能不断改善自己心智模式，避免看问题的片面性。
我们知道，“一个人心如窗，就看见了世界;心如镜，就检视了自我。”但是，生活中往往会存在如下一些“归罪于外”心智模式的人。
班组要营造良好的文化，就必须打破成员(包括管理者自己)心理及思维的障碍，修炼出“不归罪于外”的心智模式。
那么，改善心智模式，要如何修炼“不归罪于外”的班组文化?我们可以参考如下几点建议：
纠正“经济处罚或加大处罚力度是最有效的管理手段”的心智模式。
上面有讲到“A认为罚款是最有效的员工管理手段”这样一个小案例，我们说了A的想法与做法都不可取。这是为什么呢?这种方法不利于我们深入分析和解决问题。因为长此以往将会培养班组“归罪于外”的推卸责任的心态。
在重罚制度之下，往往会出现如下现象：不承认问题、发现问题不敢上报、推卸责任、私自处理不良品谎报物料消耗率、被罚后实施故意破坏等等。
因此，管理者纠正“经济处罚或加大处罚力度是最有效的管理手段”的心智模式十分有必要。
倡导探索“有效对策”的文化。
我们知道，没有人能够保证自己永远与错误绝缘，只要是人就都会发生错误。“我允许你们发生错误，但是你们必须保证同样的错误不会再次发生。”面对错误，积极分析问题产生的原因，并找出对策予以解决，这就是一种倡导员工寻找“有效对策”的文化。
固然，班组承担着繁重的生产重压，花大量的时间与精力去寻找问题原因和有效的对策将会耗时耗力，可是也唯有如此，班组管理与建设才能步入良性循环与发展。
第二、避免跳跃性思维定论。
在日常工作与生活中，我们的惯性思维常常使我们不由自主地将具体事项概念化，然后以简单的概念跳跃许多细节，进行定论。
例如：
现象： A没去医院看望生病的员工。
B没解决员工的生活困难。
依据： A和B都是车间领导者。
结论： 车间领导不关心员工。
这里我们先不说这个定论是否正确。在现实中，人们往往不由自主地就会陷入跳跃性思维定论的陷阱。
跳跃性思维定论是我们直接将观察到的事物转化为概括性的、未经检验的论断，这是一种有碍学习的心智模式。
在这样一种心智模式下，我们往往会将未经证实的事物视为理所当然，而不对其再加以验证就行定论，这将导致我们错误的判断。但是，这种跳跃性思维定论在我们的日常生活、企业经营和班组管理中是非常常见的。
那么，如何避免这种跳跃性思维定论?我们可以通过以下三种方式来检验我们的心智模式。
反思自己的思考过程，分析定论过程。
向班组成员说明自己的思考以及定论过程。
探索和咨询班组成员的思考以及定论过程。
改善心智模式修炼，是学习型班组五项修炼中最实际、最艰难的修炼。这是因为，心智模式的改善就意味着新的心智模式的建立，否定和抛弃固有的旧的心智模式。这是一个痛苦的心灵转变过程。
班组要实现改善心智模式修炼，就必须具备契而不舍、持之以恒的精神。
这是因为，传统班组要提升为适应知识经济发展要求的学习型班组，班组管理者与员工就必须对自己的心智模式进行检视，才能找出与班组发展趋势相符合的心智模式的差异，从而通过有效的修炼技巧的应用，实现个人以及班组心智模式的不断改善。
3. 建立共同愿景
什么是共同愿景?大家的共同理想或愿望。所谓建立共同愿景就是要勾画出一种期望的未来景象，通过具体目标或指标的实现而实现。
共同愿景存在于人们心中，是一股能令人们深受感召的力量。也许这种力量在刚开始时只是由某句话或某个想法激发而生的，当是其一旦发展成能感召一群人时，也就成为具体的存在了。
例如：
半年内成为A级学习型班组。
两年内成为企业标杆班组。
三年内成为同行业质量管理标杆企业。
班组共同愿景的修炼能发掘出班组成员的共有愿景，使班组成员对班组产生强烈的归属感，从而使所有班组成员成为有良好默契的工作伙伴。因此，建立共同愿景是企业和班组不断学习与创造的动力，是真正值得企业与班组长期献身的目标。
我们通常将愿景分为三个层次：个人愿景、班组愿景、企业愿景。个人愿景是班组愿景的基础，班组愿景保证企业愿景的实现。因此，学习型班组的共同愿景要求将这三个层次的愿景综合为一体，这样班组才会产生巨大的力量。
共同愿景由四个要素构成：愿景、价值观、使命以及目标。其中，价值观是重点，是保证目标实现的理念基础。如何判断一个企业是否达到了其理想的目标?这就要看其价值观是否已经在员工的心中得到深植。
可以说，共同愿景是个人、团队以及组织学习与行动的方向标，且对学习型班组尤为重要。共同愿景为学习聚集和提供能量，当班组成员们都致力于实现班组的共同理想、愿望时，他们才会自觉地创造性地学习。
那么，班组建立共同愿景的实践应该是怎样的?
班组建立共同愿景的实践拢括班组从共同愿景的形成(或塑造)到实践的整个行动以及过程。
班组共同愿景的修炼能够催生班组创造力，从而为企业提供能量。我们在班组共同愿景的实践与修炼过程中应该做好如下几点：
第一、选择或培养有凝聚力的班组长。
有着较强管理能力以及良好人格魅力的班组长更有助于共同愿景的形成，因为这样的班组长往往具有超强的凝聚力，而凝聚力是团结和带动班组成员形成一致认同的共同愿景的前提条件。
第二、鼓励班组成员的个人愿景。
众所周知，共同愿景的力量源自于共同的关心。学习型班组的共同愿景必须根植于班组成员个人的价值观和班组成员的关切及期望之中，而不能仅仅是领导者或者班组的愿景。
在一个班组内部，如果其成员没有自己的个人愿景，就无法找到共同愿景的结合点，这种仅仅符合班组的愿景，不会是成员发自内心意愿的服从，因而也就很难产生任何创造力。
所以，班组在修炼共同愿景时，必须鼓励成员的个人愿景。
第三、做好沟通和协同工作。
要做好班组沟通和协同工作，就要求班组长拥有不凡的胸襟，容纳不同的想法，善于倾听不同的意见。
班组共同愿景修炼中的沟通和协调工作，不是让班组长到处去演讲和宣传班组的共同愿景，而是在处理班组日常问题时，让员工感受到亲和力和感召力。
第四、明白信任不可或缺。
班组共同愿景的形成需要个体之间的充分合作与分享，而这是无法离开班组成员之间的相互信任的。
试想想，如果一个班组内，班组长与班组成员、班组成员与成员之间，没有信任、互相怀疑，这样一个班组可能形成班组共同愿景吗?
第五、班组共同愿景必须与班组文化相融。
从实质上来看，班组的共同愿景就是班组文化与班组目标的结合。所以，班组共同愿景的构建必须与班组文化，特别是班组文化中的理念融为一体。
班组共同愿景的构建必须回答班组文化理念中最基本的三个关键性问题，“我们追寻的是什么?”、“我们为何追寻?”、“我们怎样去追寻?”，第一就是追寻一个班组成员希望共同创造的未来班组景象;第二就是追寻班组存在的根源，即班组的目的以及使命;第三是所有的行动与任务的最高依据以及准则。
4. 团队学习
学习型班组的修炼，应注重团队学习。
我们知道，团队是学习的最佳单位，其能发挥群体智慧。而团队学习建立在“自我超越”与“共同愿景”两项修炼之上，能使众多个人智慧转化为团队的力量。
当一个班组真正开始团队学习时，班组成员的成长速度将比其他的学习方式快，团队整体也将产生出色的成果。
班组通过团队学习，有助于从更多的方面考虑问题，做到集思广益，促使新问题的提出。
班组通过团队学习，能获得高于个人智力的团队智力，班组成员能够产生创新性与协调一致的互助感。
班组通过团队学习，班组成员将彼此了解感觉和想法，并互相影响，从而更加明确学习的目的性。
但是，我们却常常在现实中发现这样的一个现象：三个“诸葛亮”合起来变成个“臭皮匠”。这说明了一个什么问题?虽然团队里个人智商都很高，但团队智商却很低。
如何解决这个问题?有效学习和企业培训。
何谓有效学习?深度汇谈就是有效学习的一种方式，就是指团队在讨论学习性问题时，所有人都将心中的设想和盘托出，真正做到共同面对和思考。
学习型班组必须强调深度汇谈，班组长作为班组管理者，更要学会深度汇谈，特别是在讨论重大问题的时候，一定做到全员头脑风暴、深度汇谈，坚决杜绝一个人唱独角戏。
而班组长学会聆听则是其成功管理班组的一个重要的前提条件。这里所说的“听”不仅仅是指洗耳恭听，还要学会观察，用眼睛“听”那些听不到的声音，捕捉正确声音，用一颗耐“心”，虚心地听。
此外，企业培训是企业人力资源的开发过程，攸关本班组的生存与发展。可以说，企业培训是企业的一项根本性的长期的战略任务，更是团队学习的一个重要方面。
培训的最终目的就是开发出团队的工作能力、知识水平以及潜能，从而让团队产生明显的工作绩效。
其中，团队工作行为的有效提高是培训的关键所在，需要注意的是，培训应该注意将团队成员的个人愿景与整个企业的共同愿景进行有机地结合，因为这也是企业为建立学习型班组而开展班组培训的根本目的。
从企业方面来看，进行员工培训既是进行知识管理，也是把企业建成学习型组织，更是将整个企业的资源进行整合，将知识变成价值(这是企业培训的本质所在)。所谓将知识变成价值，不仅仅是将其变成企业创造者的价值，变成本企业的价值，而且更应该将其变成客户的价值。
当这些知识能够服务于企业的客户，并为客户创造价值之后又反馈回来，每个创造者必然能够得到回报。这是将培训的内容与企业整体相结合，也是企业培训中有效学习的意义。
5. 系统思考
什么是系统思考?系统思考就是整体地、动态地、本质地对问题加以思考。系统思考是学习型班组五项修炼的核心。可以说，班组事业成败与能否系统思考密切相关。
如何系统思考?要系统思考就要看到所处理的事物或问题的组成部分，看到那些组成部分之间的相互作用，将所要处理的事物或问题看作是一个系统，并将这个系统中的人与物、能量与信息从整体的角度进行处理和协调。
所以，这就要求我们面对和处理问题时应该考虑到企业的整体利益，而不能只考虑是否对本部门或本班组有利。如若不然，短暂的利益也必会让长远的弊端所抵消甚至更糟。
下面的案例就很好地说明上述观点。
某汽车公司在经过了“五项修炼”之后，成功地开发出一种“轻巧”的轿车，大大降低了原来的生产成本，从而将其市场竞争力大大地提升了。这家汽车公司的成功令业界赞叹声一片，不少知名企业家都对其竖起大拇指。它是怎么成功降低成本的呢?比如汽车的车头、车身、车尾这三个部位原来是上三种不同的螺丝，但公司有人发现并提出这些螺丝完全可以统一起来。但是，因为每个汽车零件装配师傅都希望便于分清问题责任，而不愿意统一起来。很显然，这就是典型的片面思考，造成这种现象的根本原因就是他们的团队之间没有共同愿景。后来，通过“五项修炼”，装配师傅都认识到统一螺丝的长远利益——可将生产效率提到最高、将生产成本降至最低，大大增强公司的市场竞争力。于是，变革就产生了。
可见，对于一个组织来讲，唯一能长久地保持自身的竞争优势就是进行系统思考，清晰地思维并迅速将其贯彻和实施。
一个成功的人，绝不是有勇无谋的人，他不会糊里糊涂地混日子，碰到问题和决策时，他能够进行清晰而系统地思考，从而掌握正确的方法处理任何情况下的问题。
因此，当我们遇到一大堆问题时，正确的做法是用一些时间来进行系统思考，而不是急于处理。只有这样，我们才会发现：
我们可以分清问题或事故的轻重缓急;
有些事情我们是可以将其搁置处理的;
我们能够准确地找出那些夹杂在等待处理的事情中需要优先采取行动的事。
相信这个道理是不难被理解的。但是，面对众多问题，我们究竟应该如何进行系统思考?这也是一门技术。概括来说，我们按照以下五个步骤进行就可以了：
第一、找出和确认问题之间的相互关系。
第二、将每个问题并列起来。
第三、分离各个问题。
第四、确定问题的轻重缓急。
第五、确定处理问题的次序。
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